Umowa na okres próbny

Umowa na czas próbny może być podpisana przed zawarciem każdej z umów. Czas trwania okresu próbnego został przez kodeks pracy określony precyzyjnie: dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych i związanych z odpowiedzialnością materialną. Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą inna umowę o prace, może być jednak zawarta tylko raz z tym samym pracodawca. Jej celem jest sprawdzenie pracownika pod katem przydatności do wykonywania powierzonych obowiązków przez dłuższy czas. Gdy kandydat się sprawdzi, zwykle po umowie na okres próbny zawiera się umowę na czas nie określony. Nie ma jednak przeszkód, aby wówczas podpisać którąś z umów terminowych. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Umowa na okres próbny generalnie wygasa z upływem terminu, do którego ja zawarto. Można ja jednak wypowiedzieć. Wypowiedzenie wynosi 3 dni robocze przy okresie próbnym nie przekraczającym dwóch tygodni, dłuższym niż dwa tygodnie - tydzień, trzymiesięcznym - dwa tygodnie. Pracodawca nie może ciężarnej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy na okres próbny trwający dłużej niż miesiąc. Ponadto taka umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli koniec okresu próbnego przypada po upływie 3 miesiąca ciąży. Z kolei umowa na okres próbny, której termin upływa po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, uważa się za umowę na czas nie określony.
Umowy na okres próbny nie zawiera się z młodocianymi.

źródło: http://www.prawo.waw.pl/praca.php?go=p2#4

Umowa na czas wykonania okreslonej pracy

Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Przykładem takich umów są prace sezonowe. Jest to więc rodzaj terminowej umowy o prace, której czas trwania wyznacza okres niezbędny do wykonania czynności, do których pracownika zatrudniono. Umowa na czas wykonania określonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej określonej. Generalnie nie można jej wiec wypowiedzieć. Może to zrobić każda strona za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko w dwóch sytuacjach:
- upadłości lub likwidacji firmy,
- redukcji personelu z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Osobie zatrudnionej na umowie na czas wykonania określonej pracy przysługują uprawnienia takie same, jak pozostałym pracownikom. Na przykład: mają prawo do urlopu, a przepracowany czas wlicza się im do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze i emerytalne. Jeżeli umowa trwała tylko część roku (np. praca została wykonana po kilku miesiącach), to wówczas za ten rok pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny.

źródło: http://www.prawo.waw.pl/praca.php?go=p2#4

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń. Jest to rodzaj umowy terminowej. Kończy się wraz ze wskazanym w niej terminem lub innym zdarzeniem (musi być ono pewne i obiektywne, nie może wiec zależeć od woli osoby trzeciej). Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który ja zawarto.
Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można zastąpić pracownika nieobecnego z przyczyn nieusprawiedliwionych. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeśli umowa ta ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, dobrze jest zastrzec w niej możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwnym razie wypowiedzenie takiej umowy nie jest możliwe.
Od 29 listopada 2002 pracodawca może zawierać z ta sama osoba umowy o prace na czas określony bez żadnych ograniczeń.
Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw ( DzU nr 213, poz. 2081), zmieniła brzmienie nieobowiązującego jeszcze przepisu art. 251 k.p.Zasada trzeciej umowy na czas nieokreślony została zachowana. W nowym stanie prawnym została ona zapisana w § 1 tego przepisu, który stanowi, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Istotne jest, że z dniem 1 maja 2004 r. nastąpi, w odniesieniu do wszystkich umów o pracę na czas określony, swoiste wyzerowanie. Jako pierwsza, w rozumieniu art. 251 k.p., będzie liczona umowa zawarta po tym terminie.

Nowelizacja Kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. wprowadziła w art. 25 § 1 nowy rodzaj umowy o pracę umowę na zastępstwo, dotyczącą zatrudnienia nowego pracownika, w zastępstwie innego, który aktualnie jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (np. długotrwała choroba, urlop macierzyński albo wychowawczy). Zastosowanie zasady trzeciej umowy na czas nieokreślony wobec pracowników zatrudnionych na podstawie takich umów nowy przepis art. 251 § 3 pkt 1 k.p. definitywnie wyłącza. Ponadto pkt 2 powyższego paragrafu stwarza możliwość prowadzenia znacznie elastyczniejszej polityki zatrudnienia przez pracodawców, którzy funkcjonują na rynku sezonowo lub zatrudniają w pewnych okresach większą liczbę pracowników na zasadach pracy dorywczej.
Jak widać zamiast na podstawie umowy o pracę na czas określony, opłaca się pracownika zatrudnić na podstawie umowy na zastępstwo. Wprawdzie przy obu tych umowach pracownik objęty jest obowiązkowo ubezpieczeniami społecznymi oraz obowiązkowo ubezpieczeniem zdrowotnym (czyli płatnik składek pokrywa ze swoich środków za niego część składek na ubezpieczenie społeczne), to jednak umowa na zastępstwo jest bardziej korzystna dla pracodawcy. W umowie o zastępstwo strony określają dzień rozpoczęcia pracy. Natomiast automatycznie rozwiązuje się ona w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika. Pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Jeżeli jednak nie jest zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić rozwiązując umowę za wypowiedzeniem. Każda taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na to, na jak długi okres została zawarta. Nie trzeba przy tym uzasadniać z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie. Pracownikowi nie przysługują też dni wolne na poszukiwanie pracy nawet wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca.
Gdy w firmie zachodzi konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika, to często opłaca się bardziej zatrudnić pracowników tymczasowych niż zawierać umowy o pracę na zastępstwo. Ta forma zatrudnienia w sposób dosyć istotny powoduje zminimalizowanie kosztów zatrudnienia w firmie, ponieważ pracodawca unika wydatków związanych z tzw. kosztami pracy (np. nie ponosi kosztów badań lekarskich). Nie odprowadza też składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracowników tymczasowych.

źródło: http://www.prawo.waw.pl/praca.php?go=p2#4

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn. Umowę o prace na czas nie określony można wypowiedzieć. W oświadczeniu o wymówieniu trzeba podać jego przyczynę. Okresy wypowiedzenia wynoszą:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- miesiąc - co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - co najmniej 3 lata.
Musi zostać zawarta na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach i określać: strony umowy, rodzaj umowy, miejsce wykonywania, wysokość wynagrodzenia, datę rozpoczęcia pracy, datę zawarcia umowy (może to być ta sama data), wymiar czasu pracy (np. cały etat, pół etatu). Muszą ją podpisać obie strony.
Integralną część tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego, o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

źródło: http://www.prawo.waw.pl/praca.php?go=p2#4

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wymienia następujące rodzaje umów o pracę:

* umowa na czas nieokreślony
* umowa na czas określony
* umowa na czas wykonywania określonej pracy
* umowa na czas próbny
* dodatkowo pracodawca może zawierać tzw. umowę na zastępstwo; nie jest to jednak nowy rodzaj umowy o pracę, a typ umowy na czas określony

Tylko umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową. Pozostałe zawiera się na określony czas.

Określenie terminu, na jaki umowy mogą być zawarte, może nastąpić przez wskazanie:

* konkretnej daty, w której umowa rozwiąże się
* okresu, przez jaki ma trwać umowa
* jakiegoś zdarzenia przyszłego, powodującego rozwiązanie umowy

Jeżeli z umowy nie wynika, że została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć, że zawarto umowę na czas nieokreślony.

źródło: http://www.praca-umowy.jrr.pl/rodzaje-umow.html

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie z art. 29 Kodeksu Pracy, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta ustnie jest nieważna. W przypadku niezachowania formy pisemnej, pracodawca zobowiązany jest potwierdzić pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy rodzaj umowy i jej warunki.

Umowa zawarta ustnie lub w sposób dorozumiany np. przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest ważna. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

Z treści umowy o pracę powinno wynikać jakiego rodzaju umowę strony zawarły. Należy także okreśłić warunki, na jakich została zawarta a w szczególności:

* miejsce pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy
* wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy

Są to warunki obligatoryjne (obowiązkowe), które muszą być w każdej umowie określone, jednak brak któregoś z elementów nie powoduje, podobnie jak niezachowanie pisemnej formy umowy, nieważność umowy.

Rodzaj pracy to typ czynności składających się na umówioną pracę. Jego określenie w umowie o pracę może nastąpić przez wskazanie jednego z następujących parametrów:

* stanowisko pracy lub pełnionej funkcji, jeżeli są one wyodrębniane w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (w jego regulaminie organizacyjnym)
* wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalności
* opisanie czynności faktycznych objętych zakresem posiadanej specjalności

Określony w umowie rodzaj pracy nie może być jednostronnie zmieniany przez pracodawcę poprzez dokonanie korekt w tzw. zakresie czynności obowiązującym pracownika.

źródło: http://www.praca-umowy.jrr.pl/

Godziwe wynagrodzenie za pracę

W artykule zdefiniowano pojęcie godziwego wynagrodzenia oraz dokonano porównania tego określenia w stosunku do stosowanej w polskim prawie pracy instytucji minimalnego wynagrodzenia.

Pojęcie godziwego wynagrodzenia zostało zaczerpnięte z Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r., którą Polska podpisała w listopadzie 1991 r., w momencie wstępowania do Rady Europy W myśl postanowień deklaracyjnych Karty, wszyscy pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia, zapewniającego wystarczający poziom życia ich samych i ich rodzin.

Uszczegółowieniem tej zasady jest również przyznanie pracownikom prawa do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem sytuacji szczególnych, a także dokonywanie potrąceń z płac tylko w warunkach i granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym. Nadto, z zagadnieniem tym się łączy również prawo pracowników, zarówno mężczyzn jak i kobiet, do równego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości.

Zgodnie z art.4 Europejskiej Karty Społecznej umawiające się strony zobowiązały się:

*
uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;
*
uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;
*
uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;
*
uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
*
zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.

Wykonywanie tych praw powinno być zapewnione w drodze bądź swobodnie zawartych układów zbiorowych pracy, bądź w drodze prawnie określonych mechanizmów ustalania wynagrodzeń, bądź za pomocą innych środków, odpowiednich do warunków krajowych.

Spośród wymienionych zagadnień Polska nie ratyfikowała zobowiązania w zakresie zapewnienia pracowników wynagrodzenia zapewniającego godziwy poziom życia a pozostałe ustalenia nas wiążą (por. Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).

Na tle przepisów kodeksu dotyczących wynagrodzenia za pracę można stwierdzić, że ustawodawca nasz nie dostosował przepisów dotyczących wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych do postanowień Karty. Zapisy Karty pozwalają, co prawda na odstępstwo w zakresie wyjątków w przypadkach szczególnych, ale takiego charakteru nie może mieć praca wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511§ 1 K.p.

Uregulowanie to tylko pozornie wskazuje na ochronę interesów pracownika. W aktualnej sytuacji zatrudnieniowej, w rzeczywistości pracodawca jest nie tylko silniejszą stroną stosunku pracy, bo ten element ma miejsce zawsze, ale wprost dyktuje warunki zatrudnieniowe.

W konsekwencji, zapis art. 151 § 5 K.p. nie stanowi żadnego zabezpieczenia interesów pracownika. Ponadto, trzeba pamiętać o tym, że Karta zobowiązuje władze krajowe do zagwarantowania jej przestrzegania, co oznacza, że muszą być stworzone takie mechanizmy prawne, które w rzeczywistości pozwolą na wyegzekwowanie jej postanowień.

Nie można się także zgodzić z twierdzeniem, jakoby wyjątek zawarty w Karcie uzasadniał wskazaną w art. 151 § 5 K.p. regulację, ponieważ istniejący stan ewidentnie narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, do tego wyraźnie sprecyzowaną w zakresie wynagrodzenia za pracę w art. 292 § 1 K.p.

W konsekwencji uznać trzeba, że ustawodawca dokonuje zapisów sprzecznych ze sobą, nie panując całościowo na kształtem Kodeksu pracy. De lege ferenda, sprawa ta powinna być wyprostowana w nowym Kodeksie pracy, w takim kierunku, aby pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy byli rzeczywiście równo traktowani w zatrudnieniu.

Godziwe wynagrodzenie, oznacza wynagrodzenie zapewniające wystarczający poziom życia, w ten sposób, iż wystarcza ono na zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa, w jakim żyją.

Pojęcie to nie ma charakteru uniwersalnego, lecz będzie uwarunkowane sytuacją ekonomiczną i społeczną kraju. Punktem odniesienia, do określenia godziwego wynagrodzenia może być wynagrodzenie otrzymywane przez największą liczbę pracowników.

Przy tym założeniu, zarobki niższe, odbiegające nadmiernie od tego wynagrodzenia, mogą być uznane jako nie zapewniające godziwego poziomu życia. Rozważania te, jak na razie mają charakter teoretyczny, gdyż Polska nie zobowiązała się do przestrzegania art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej (por. Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).

W naszych warunkach zasada godziwego wynagrodzenia za pracę, wprowadzona do art. 13 Kodeksu pracy, nie odzwierciedla jednak znaczenia tego słowa w przepisach prawa europejskiego. Obecnie głównie polega ona na zapewnieniu każdemu pracownikowi płacy minimalnej, należnej za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Od dnia 2 czerwca 1996 r. najniższe wynagrodzenia, a obecnie minimalne bez wątpienia dotyczy wszystkich pracodawców, toteż stanowi ono minimalne świadczenia pieniężne na rzecz pracownika, narzucone przez państwo, dążące do powolnego wdrażania zasady godziwego wynagrodzenia.

Realizacja omawianej zasady ma także miejsce w zakresie stanowienia przepisów płacowych dla jednostek sfery budżetowej, które to przepisy mają być konsultowane ze związkami zawodowymi, jak również w ramach zawierania zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, których stroną są związki zawodowe.

Ponadto, tworzenie regulaminów wynagradzania, zwłaszcza w tych zakładach, w których funkcjonują związki zawodowe, jest elementem kształtującym odpowiedni poziom płac. Wdrażaniu tej zasady sprzyja również cały system obowiązkowych świadczeń wynagrodzeniowych i pozawynagrodzeniowych przewidzianych w kodeksie i innych przepisach prawa pracy.

Reasumując, ustawodawca nasz zachował się niekonsekwentnie, gdyż z jednej strony w Konstytucji RP nie przewidział zasady godziwego wynagrodzenia (por. art. 66 Konstytucji), a następnie zasadę tę wprowadził do art. 13 K.p., chcąc jakby pozornie udowodnić, że u nas godziwe wynagrodzenie powinno występować. Równolegle obowiązują ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przeczy stosowaniu zasady godziwego wynagrodzenia.

W tej sytuacji, wobec naszego członkostwa w UE, wydaje się konieczne dokonanie takich zabiegów legislacyjnych w nowym Kodeksie pracy, aby zasada godziwego wynagrodzenia była w rzeczywistości stosowana i aby to minimalnie godziwe wynagrodzenie zostało poprawnie określone.

źródło: http://prawo-pracy.pl/godziwe_wynagrodzenie_za_prace-a-41.html

Pierwsza praca

Znalezienie pierwszej pracy wcale nie jest takie trudne. Wystarczy dobre przygotowanie oraz wiedza jak jej szukać. Sposobów na szukanie pracy jest prze ogrom od firm pośrednictwa pracy, Internet, gazety lokalne a skończywszy na poczciwej telegazecie. Lecz czy wysyłanie naszej aplikacji do wszystkich firm w danej ofercie to dobry pomysł? Należy zmienić tok myślenia. Najlepiej wybrać te oferty, które nas interesują oraz postawić sobie za cel znalezienie zatrudniania właśnie tam. Następnie napisać porządną konkurencyjną aplikację oraz dowiedzieć się jak najwięcej o danej firmie. Jeżeli sprawiamy wrażanie osób którym nie można zaufać lub takich które dopiero zaczynają przygodę z pierwszą pracą trudno nam będzie zacząć lecz da się zawsze wykreować nasz nowy wizerunek. Jeśli nasza aplikacja wygląda dosyć marnie, jest krótka, należy w takim wypadku zdobyć jakieś referencje lub napisać o jakichkolwiek doświadczeniach - warto wspomnieć, np. o działalności w harcerstwie, organizacjach studenckich lub charytatywnych. Po takim motywującym do działania wstępie przydało by się przejść do rzeczy. Poniżej opisałem najwygodniejszy sposób szukania pracy jakim jest internet oraz zamieściłem porady jak zdobyć potrzebne kwalifikacje.


:: Jak szukać pracy przez Internet :.

Najlepiej do tego celu użyć wyszukiwarki jaką jest google oraz katalogów stron które będą twoimi podstawowymi narzędziami w poszukiwaniu ofert pracy. Lecz zanim przystąpimy do szukania musimy ustalić schemat, który pozwoli nam na szybsze dotarcie do informacji. W naszym przykładzie przyjmiemy za punkt poszukiwań Warszawę.

* Na początek zlokalizujmy stronę powiatowego urzędu pracy. Wpisujemy w przeglądarce "Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie". Mało na niej ofert lecz każdy urząd przygotowuje swoją stronę i nie mamy na to wpływu czy akurat w naszym mieście będzie ona dobra.
* Następnie wyszukujemy biura pośrednictwa pracy. Najlepiej do tego wykorzystać gotowe bazy danych. Przykładowe znajdują się w dziale Pośrednicy pracy.
* Następnym krokiem będzie wyszukanie ofert pracy na własną rękę. Do tego celu możemy skorzystać również z google. Wpiszmy zapytanie "dam pracę warszawa". Możemy także wykorzystać katalog wp który jest bardziej nieomylny. Należy tutaj zwrócić uwagę na daty gdyż niektóre oferty mogą być nieaktualne.

Chcesz wiedzieć więcej - zajrzyj do serwisu 1praca
Serwis rządowego programu Pierwsza praca, który ma w swoim zamierzeniu pomóc w znalezieniu pierwszej pracy. Znajdziesz tam wiele potrzebnych informacji jak i sposoby na zdobycie cennego doświadczenia.
Adres: http://www.1praca.gov.pl

źródło: http://cv.pracanowo.pl/pierwszapraca.php

Praca w wakacje

Coraz więcej studentów chce jednocześnie uczyć się i pracować. Ci, którzy nie są w stanie pogodzić jednego z drugim, starają się znaleźć zajęcie przynajmniej na wakacje.

Nie chodzi tylko o podreperowanie budżetu, choć to na pewno przekonujący argument, żeby się o nie postarać. Studenci w zasadzie nie mogą pozwolić sobie na wakacyjne nicnierobienie, jeśli chcą po studiach znaleźć ciekawą pracę.

Łatwiej na rynku pracy będzie na pewno tym, którzy będą mogli pochwalić się jakimś doświadczeniem zawodowym – nie musi być koniecznie związane z kierunkiem studiów czy daną branżą. Ważne, żeby praca czy praktyki wymagały od Ciebie konkretnych umiejętności: niezależnie od tego, czy będziesz wolontariuszem na obozie dla dzieci, kelnerem czy praktykantem w dziale obsługi klienta, będziesz mógł/mogła pochwalić się umiejętnością pracy w zespole czy komunikatywnością. Praca w wakacje wymagająca choć trochę więcej niż kserowanie dokumentów to argument na umiejętności organizacyjne, wykazywanie inicjatywy, chęć nauki itd. Oczywiście nie należy przesadzać i naginać faktów, ale z każdej pracy/praktyki można wyciągnąć coś, co zaciekawi przyszłego pracodawcę.

Praktyki

Jeśli dopiero zaczynasz studia, możesz mieć problem z dostaniem się na programy praktyk studenckich w dużych firmach – te zazwyczaj przyjmują studentów ostatnich lat. Spróbuj rozejrzeć się w mniejszych firmach, które być może wcale nie szukają pracownika czy stażysty. Jeśli będziesz wystarczająco przekonujący, zrobisz dobre wrażenie, może ktoś zdecyduje się przyjąć Cię na praktykę. Może nawet będzie skłonny Ci zapłacić – musisz się niestety przygotować na to, że wiele firm nie przewiduje wynagrodzenia. Jeśli jednak uznasz, że doświadczenie z takiej firmy by Ci się przydało, rozważ możliwość popracowania za darmo.

Jeśli jesteś na III, IV lub V roku, możesz spróbować swoich sił w firmach posiadających programy praktyk studenckich. W wielu z nich rekrutacja odbywa się na podobnych zasadach jak do pracy – kandydaci przechodzą testy kwalifikacyjne, rekrutacja składa się z kilku etapów i trwa nawet kilka miesięcy. Dlatego chcąc odbyć praktyki w lecie, zacznij się rozglądać jeszcze zimą. O takie staże ubiega się bardzo dużo kandydatów. Ale warto spróbować, tym bardziej, że korporacje zazwyczaj wynagradzają stażystów, a najlepszym często proponują później zatrudnienie.

Wolontariat

Jeżeli zależy Ci przede wszystkim na zdobyciu doświadczenia, pracy z ludźmi i niesieniu pomocy, a nie na zarobku, wolontariat to coś dla Ciebie. Zorientuj się, jakie organizacje poszukują wolontariuszy – najlepiej jeśli będą działały w obszarze Twoich zainteresowań. Możesz nieść pomoc najbardziej potrzebującym, działać na rzecz osób niepełnosprawnych, dzieci z domów dziecka, ale również zaangażować się w prace biurowe na rzecz organizacji lub promować jej działalność.

Za granicą

Zdobycie doświadczenia za granicą stało się łatwiejsze po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Wyjazd „w ciemno” nie jest najlepszym pomysłem – warto poszukać pracodawcy jeszcze w Polsce – np. za pośrednictwem europejskich Służb Zatrudnienia (www.ec.europa.eu/eures/) lub takich portali jak www.pracuj.pl/student – i dobrze przygotować się do wyjazdu (http://pracuj.pl/student-praca-za-granica.htm). Jeśli wolisz mieć wszystko zorganizowane i jesteś w stanie zainwestować w wyjazd w ramach programu, masz do wyboru oferty Work&Travel lub programy praktyk za granicą. Zazwyczaj udaje się zarobić tyle, żeby inwestycja się opłaciła i zwiedzić ciekawe miejsca.

Gdzie szukać

Jeśli nie wiesz dokładnie, co chcesz robić, przejrzyj prasę i Internet – może znajdziesz coś dla siebie. Jeśli zależy Ci na pracy w konkretnej firmie, sprawdź na jej stronie, kogo poszukuje lub sam(a) zgłoś swoją kandydaturę – może Twój zapał zostanie doceniony. Studenci mają też do dyspozycji akademickie biura karier oraz targi pracy organizowane na uczelniach. Możesz także spróbować znaleźć zatrudnienie poprzez agencje pracy tymczasowej lub agencje pośrednictwa pracy za granicą. Te ostatnie muszą figurować w rejestrze agencji zatrudnienia. Sprawdź to koniecznie (najprościej na www.kraz.praca.gov.pl), bo na rynku pojawia się wielu nieuczciwych pośredników. Programy wyjazdowe do pracy typu W&T organizuje wiele biur podróży.

Iza Zbonikowska
Praca i oferty pracy na pracuj.pl

Student tymczasowy - praca tymczasowa dla studentów

Czy student ma szansę na zatrudnienie za pośrednictwem agencji doradztwa personalnego? Tak, pod warunkiem, że jest to agencja pracy tymczasowej.

Agencje doradztwa personalnego zajmujące się rekrutacją stałych pracowników są zgodne co do tego, że pełen etat i studia dzienne nie wchodzą w grę. Za to agencje pracy tymczasowej mają od studentów bardzo dużo zgłoszeń.

Na stałe na własną rękę

Pracodawcy poszukują za pośrednictwem agencji doradztwa osób dyspozycyjnych, z doświadczeniem, często specjalistów. - Rekrutujemy pracowników na stałe i nie mieliśmy jeszcze takiego przypadku, żeby na etacie został zatrudniony student. Poza tym pracodawcy rzadko poszukują osób bez doświadczenia - mówi Luiza Karp z rzeszowskiego Human Resources Development. Jeżeli jednak czas pracy na danym stanowisku nie jest normowany, szanse studenta wzrastają. - Ostatnio przeprowadzaliśmy projekt rekrutacyjny na stanowiska przedstawiciela handlowego i w jego wyniku zostało zatrudnionych kilku studentów - dodaje. Podobnego zdania jest agencja Staff Office z Krakowa - Studentowi będzie raczej trudno znaleźć pracę za pośrednictwem agencji, chyba, że będzie to agencja specjalistyczna, oferująca pracę tymczasową. - Staff Office zajmuje się rekrutacją głównie specjalistów. Szansę mieliby tu np. studenci wieczorowi i zaoczni starszych lat, posiadający już doświadczenie i mający wiedzę ekspercką, np. w dziedzinie informatyki. Docelowymi klientami takich agencji jak Staff Office są osoby z doświadczeniem.

Tymczasowa na czasie

Sytuacja na rynku pracy tymczasowej przedstawia się wręcz odwrotnie. I to nie tylko ze względu na możliwość dopasowania godzin pracy do obowiązków uczelnianych. Zdaniem Piotra Wysockiego z Adecco, jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce, to także świetny start w życie zawodowe. - Warto w ten sposób rozpoczynać karierę. Jaka sytuacja panuje na rynku pracy - wszyscy wiedzą, a praca tymczasowa to relatywnie najprostszy sposób na zdobycie doświadczenia - mówi. - Duża część rekrutowanych osób to studenci ostatnich lat, którzy mają większą swobodę organizacji własnego czasu (pracują do godzin popołudniowych) lub ludzie tuż po studiach. Od tymczasowego zatrudnienia zaczynają też często absolwenci szkół średnich.

Jak zapewnia Wysocki, doświadczenie wcale nie jest warunkiem koniecznym, aby zostać przyjętym. Na początku studenci są angażowani w działach administracyjnych, jako pomoc przy projektach czy w dziale księgowym i nie mają zbyt wygórowanych żądań. - Z naszych doświadczeń wynika, że co prawda nie często, ale zdarza się, że pracownicy są później zatrudniani na stałe, są wdrażani w bardziej zaawansowane obszary działalności firmy - dodaje. A doświadczenie można znaleźć praktycznie w każdej dziedzinie. - Obecnie najbardziej dynamicznie rozwija się w Polsce szeroko pojęta branża motoryzacyjna. Mogę zaryzykować stwierdzenie, że do maja br. w tej branży zatrudniana była co druga osoba znajdująca pracę tymczasową. Poza tym dynamicznie rozwija się telekomunikacja, logistyka i transport, a także branża FMCG. Kandydatów do pracy poszukują także banki oraz instytucje finansowe.

Jak się zgłosić?

Podejmując pracę tymczasową pozostaje się pracownikiem agencji, a nie firmy, dla której wykonuje się pracę. Dlatego wszelkie formalności załatwia się w agencji. Pierwszy etap to rejestracja w agencji i złożenie swojego CV. Niektóre agencje, jak np. opolski Vedior, mogą pomóc w jego napisaniu. Jeśli aplikujemy na konkretne ogłoszenie znalezione na stronie internetowej, należy dołączyć list motywacyjny. Aby jedynie się zarejestrować w bazie danych agencji, należy dołączyć ogólny list motywacyjny wyjaśniający jakiego rodzaju pracy się poszukuje. Adecco przygotowało specjalny formularz, który kandydat może wypełnić również elektronicznie. - Im więcej zawartych w nim informacji, tym lepiej. Zastępuje on CV - kandydat podaje swoje wykształcenie, doświadczenie, umiejętności, a także branże czy zawody jakie go interesują. Pierwszy etap rekrutacji przeprowadza agencja. Niekiedy jest to tylko wstępna rozmowa kwalifikacyjna, ale większe agencje stosują również inne metody weryfikacji kandydatów. - W razie potrzeby badamy ich predyspozycje za pomocą tzw. testów Xpert. Sprawdzamy w ten sposób np. znajomość języka, umiejętność pracy z klawiaturą, a nawet zdolności manualne czy rozróżniania kolorów (ważne przy stanowiskach produkcyjnych - np. przy produkcji komponentów samochodowych). Wkrótce kandydaci będą przechodzili również testy psychologiczne, nad którymi pracujemy - mówi Piotr Wysocki. W zależności od potrzeb rekrutacyjnych firmy, agencja wysyła na końcowe rozmowy kilka, kilkanaście, a niekiedy i kilkadziesiąt osób. Ostateczna decyzja zależy zawsze od firmy, dla którego będziemy wykonywać daną pracę.

źródło:://praca.money.pl/wiadomosci/artykul/student;tymczasowy;-;praca;tymczasowa;dla;studentow,117,0,136309.html

Praca sezonowa

Możliwość znalezienia pracy sezonowej latem jest większa niż kiedykolwiek indziej. Wzrasta też jej popularność wśród pracodawców. Są o­ni zainteresowani taką formą pracy, bo pozwala im rozwiązać okresowe problemy z zatrudnieniem w czasie urlopów. Praca sezonowa może być wykonywana w wielu formach. Jeżeli pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o pracę sezonową na czas określony lub na czas wykonywania pracy, wówczas pracownik będzie korzystał z wszystkich przywilejów wynikających z kodeksu pracy. Będzie musiał również wypełniać obowiązki z niego wynikające.

Na umowę o pracę

Co to jest praca sezonowa, tego kodeks pracy nie definiuje. W związku z tym pracodawca, zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, nie może traktować ich gorzej niż innych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy terminowej. Nie może więc np. zwolnić się wobec nich z pewnych obowiązków, które ma jednocześnie wobec innych pracowników. Jeżeli wykonywana praca ma charakter sezonowy, dorywczy, pracodawca nie musi - zawierając z taką osobą trzecią umowę o pracę - zatrudnić jej na stałe.

Pracodawca jest jednak zobligowany do skierowania takiego pracownika na wstępne badania lekarskie albo inne badania sanitarno-epidemiologiczne, jeżeli wymaga tego charakter zatrudnienia. Do obowiązków pracodawcy należy także przeszkolenie go w zakresie BHP, wydanie mu odzieży i obuwia roboczego, a także zapewnienia mu środków ochrony indywidualnej - o ile przewidują to przepisy prawa pracy lub zakładowe.

Pracownik sezonowy musi także poznać regulamin pracy w danej firmie oraz być poinformowany o występowaniu ryzyka zawodowego. W ciągu 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę pracodawca musi poinformować go na piśmie o tym, ile godzin na dobę i tygodniowo będzie pracował, a także jak często będzie mu wypłacane wynagrodzenie, ile dni urlopu mu przysługuje i jaka jest długość okresu wypowiedzenia. Pracownik powinien także wiedzieć, w jaki sposób ma potwierdzać przybycie do pracy i obecność w niej, a także to, czy będzie pracować w nocy.

Pracodawca w ciągu 7 dni musi także zgłosić pracownika sezonowego do ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczeń społecznych. Jeśli pracownik sezonowy powiadomi go o pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych, pracodawca musi w ciągu 5 dni od zawarcia z tym pracownikiem umowy o pracę, powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o zatrudnieniu tej osoby.
WAŻNE Do pracowników zatrudnionych sezonowo zastosowanie mają te same zasady, co do osób zatrudnionych na umowę o pracę.
Na umowę zlecenia

Pracodawca może zatrudnić pracownika sezonowego na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia. Zmniejszy to jego obowiązki wynikające z kodeksu pracy. Nie może jednak wtedy ingerować w sposób wykonania powierzonych takiemu pracownikowi zadań.

Zleceniobiorca jako pracownik sezonowy nie podlega kontroli ze strony zleceniodawcy. Zleceniobiorca nie ma pewnych uprawnień, jakie przysługują osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę. Przede wszystkim nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego. Ponadto w takim przypadku pracodawca nie jest zobligowany osiągnięciem przez pracownika sezonowego - zleceniobiorcę pełnoletności. Zleceniobiorcą może być bowiem osoba fizyczna, także małoletnia, która ukończyła 13 rok życia (za zgodą jej opiekuna ustawowego).

Pracodawcy muszą jednak - zatrudniając na umowę zlecenia pracowników sezonowych - zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W tym zakresie mają takie same obowiązki, jakie muszą wypełnić wobec osób pozostających z nimi w stosunku pracy.

Jako pracownik tymczasowy

Pracodawcy, by nie ponosić zbytnich kosztów rekrutacji i zatrudnienia pracownika sezonowego, mogą go także wypożyczyć z agencji pracy tymczasowej. Możliwość taką daje im ustawa z dnia 9 lipca 2003 r.

To agencja, a nie pracodawca, rekrutuje i zatrudnia pracownika tymczasowego. o­na też odpowiada za zgłoszenie go do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, a także za skierowanie go na badania wynikające z przepisów medycyny pracy, oraz za przygotowanie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej. Do niej ponadto należy naliczanie takiemu pracownikowi i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę.

Pracownik tymczasowy, który ma wykonywać w danej firmie prace sezonowe, nie będzie mógł tego robić dla pracodawcy użytkownika, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział własnym pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. Ponadto taki pracownik nie może wykonywać pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, jeśli:
* ma wykonywać prace szczególnie niebezpieczne,
* ma wykonywać pracę na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
* jest jednocześnie zatrudniony przez pracodawcę użytkownika na podstawie umowy o pracę,
* pracownik pracodawcy użytkownika, na którego stanowisku pracownik tymczasowy ma wykonywać pracę, uczestniczy w strajku.


Podstawa prawna
• Art. 22 art. 25, art. 251, art. 29, art. 94 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 734-751 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Źródło: Gazeta Prawna Nr 140/2006 z dnia 2006-07-20

Praca za granicą ale jaka?

Bardzo wiele osób spośród moich znajomych wyjechało za granicę. Reprezentują różne zawody, grupy wiekowe i są w różnych krajach. Porównanie ich losów jest bardzo pouczające.

Prawie wszyscy wyjeżdżali na tak zwany żywioł. Na przykład, ktoś z ich znajomych przekazał informację, że znalazł pracę, ile może zarobić i żeby przyjeżdżać. To już wystarczało często do rzucenia wszystkiego, zebrania dostępnych pieniędzy lub pożyczenia i wyjazd. Bez znajomości języka, przepisów, realiów życia. Dobrze, jeśli znajomy podał prawdziwe informacje, jakaś praca rzeczywiście czekała i był dostępny kąt do spania.

Często było również tak, że skrzykiwało się kilka osób i wyjeżdżali na zasadzie, że jeśli innym się udało, to im też musi. Praktycznie bez znajomości warunków w kraju, do którego się przenosili i z kiepską lub prawie żadną znajomością języka.

Tym, którzy tak postąpili, różnie się ułożyło. Niewielka część musiała wrócić ze znikomym zarobkiem, a nawet w czterech przypadkach z długami. Najlepiej powodzi się tym, którzy choć trochę znali język i są dobrzy w tym, co robią. Ale poza jednym wyjątkiem, wszyscy wpadli w pułapkę sytuacji. Typowy wyścig szczurów. Mają najniższe lub prawie najniższe stawki, nie mają czasu na rozwój, naukę języka, poznawanie możliwości, jakie stoją przed nimi otworem. Mieszkają w fatalnych warunkach, ciułają grosz do grosza, a przebywając w zamkniętym polskojęzycznym otoczeniu, nie uczą się języka nawet biernie. Ale mają możliwość odłożenia pieniędzy i pewność pracy, co prawda kiepskiej, ale i tak kilka razy wyżej płatnej niż w Polsce. Trzymają się przez to kurczowo tego, co osiągnęli, nie próbując szukać nowych możliwości.

Przytoczę tu przykład pracowników budowlanych w Anglii. Nie mając karty CSCS i będąc zwykłymi pracownikami najemnymi, nieznającymi języka i przepisów, zarabiają minimalne stawki. Są wynagradzani tak jak praktykanci, niezależnie od ich kwalifikacji. A wystarczyłoby kilka dokumentów, znajomość języka i przepisów, aby to zmienić. W budownictwie nawet brak języka nie jest w tym przeszkodą. Wystarczy, że jeden z brygady potrafi się porozumieć i zna wymagania. A niektóre dokumenty od niedawna można wyrobić sobie już w Polsce.

Jeszcze więcej można zarobić jako firma, a nie jako pracownik najemny. Podam tu dwa bardzo pouczające przykłady.

Dwaj moi koledzy, niezależnie od siebie, wyjechali około roku temu do Holandii. Obaj w średnim wieku, ze średnim wykształceniem, bez znajomości holenderskiego i z bardzo słabym angielskim.

Holandia otworzyła możliwość pracy dla Polaków dopiero niedawno. Jeden z nich mając to na uwadze, zarejestrował w Polsce wszechstronną firmę usługową. Załatwił sobie NIP europejski. Przetłumaczył dokumenty na język angielski. Wielkim ułatwieniem w pierwszych dniach jego pobytu w Holandii, był znajomy ze sportu, którego gościł kiedyś w Polsce. Z tego powodu znajomy znał trochę język polski i chciał się dogadywać. Pomógł mu w rozmowach z dużymi firmami i gościł u siebie w początkowym okresie. Dzięki temu, kolega mógł już po tygodniu podpisać kontrakt z firmą remontującą fabryczne dachy, jako polski podwykonawca. W końcu był przecież firmą, z ważnym NIP UE. Jako firma dostał stawkę 32euro brutto za godzinę pracy pracownika, czyli jego. Właściciel firmy nie jest ograniczony czasem pracy i innymi przepisami, które dotyczą pracowników. Mógł, dzięki temu, pracować zawsze, kiedy chciał i pogoda na to pozwalała. A chciał dużo.

Przebywając w otoczeniu tylko Holendrów, nauczył się biernie języka, który szlifował jeszcze dodatkowo na kursach weekendowych. Ostatnio zarejestrował firmę w Holandii, zlikwidował polską i zmienił ordynację podatkową. Stać go na zatrudnienie biura do prowadzenia jego księgowości. Do tej pory jako firma polska, wykonująca usługę za granicą, rozliczał się w Polsce. Jest wiarygodnym partnerem dla firm holenderskich, dzięki świetnej opinii. Ale nadal współpracuje z pierwszą. Dużo zarabia i ma sporą zdolność kredytową. Kupił ostatnio duży dom do remontu, na kredyt oczywiście. Po wyremontowaniu, część zamierza sprzedać, co zwróci mu koszty. Resztę zostawia dla siebie i dla pracowników.

Myślicie, że to wszystko o nim? Aby zmniejszyć koszt remontu, a była to straszna ruina, dogadał się ze znanymi jeszcze z Polski Ukraińcami, założył dla nich firmę w Holandii i zapewnił mieszkanie, w zamian za pomoc przy remoncie. Ponieważ znał ich z pracy w Polsce, mógł spokojnie polecić ich usługi znajomym firmom, dzięki czemu dostali intratny kontrakt. Obie strony są bardzo zadowolone. Kolega nic nie zapłacił za robociznę przy remoncie, a Ukraińcy mają gdzie mieszkać, mają wsparcie językowe, są właścicielami holenderskiej firmy, zarabiają bardzo dobrze i cała Europa stoi przed nimi otworem. Polacy, których zna kolega, nie byli zainteresowani.

Drugi z kolegów wyjechał w tym samym czasie. Ponieważ zna kilku Polaków, którzy są tam od dawna, nie miał problemów z mieszkaniem. Zatrzymał się u nich. Znajomi skontaktowali go z firmą, która załatwiła mu zezwolenie, pracę i koszarowe mieszkanie z innymi Polakami. Kolega zarabia 7 euro na godzinę. Z tego musi zapłacić mieszkanie, dojazdy do pracy i utrzymać się, oraz zapłacić podatki, które przy tych zarobkach nie są duże. Możliwości pracy w nadgodzinach ma ograniczone. Odłożył niewiele. Przebywając i pracując z rodakami, praktycznie nie zna holenderskiego, ani żadnych przepisów. Z warunków umowy między Polską i Holandią, o unikaniu podwójnego opodatkowania wynika, że powinien dopłacić sporą kwotę fiskusowi w Polsce. Sporo wyższą, niż odłożył. Mimo, że sytuacja, w jakiej się znalazł nie podoba mu się, boi się wrócić do Polski, bo po prostu go na to nie stać. Zaklęty krąg.

Tak niewiele trzeba zrobić, aby poprawić swój los i wyrwać się z wyścigu szczurów. Ale najpierw trzeba pomyśleć, przygotować się, a potem to wykonać.

Zwykły pracownik, bez znajomości języka i przepisów, bez przygotowanej organizacji pobytu, zarabia minimalne stawki i jest wykorzystywany na wszelkie możliwe sposoby. Smutne jest to, że najczęściej Polacy, którym się powiodło i potrafią działać skutecznie w danym kraju, są tymi, którzy często najbardziej wykorzystują swoich rodaków. Jesteśmy chyba jedynym narodem, którego przedstawiciele nie wspierają się wzajemnie.

Przy znajomości języka, przepisów, możliwości i znajomościach jest już dużo lepiej. Można wtedy być samozatrudnionym.

Jeszcze lepiej założyć firmę usługową, ale do tego trzeba być dużo lepiej przygotowanym i mieć z góry zapewnioną pracę. W tym przypadku nadal jednak jesteśmy usługodawcami.

Wyższym stopniem jest bycie jednocześnie usługodawcą i usługobiorcą.

--
Piotr Waydel
źródło: http://wwww.artelis.pl/artykul-981,20,114.html

Praca i pojęcia z nią związane

Praca to miara wysiłku włożonego przez człowieka w wytworzenia danego dobra.

Najczęściej wyrażana jest ona w roboczogodzinach. Praca jest jednym z trzech czynników produkcji – pozostałe dwa to ziemia (ekonomia) oraz kapitał. W niektórych teoriach ekonomicznych praca nazywana jest kapitałem ludzkim, co czasami oznacza również zdolności posiadane przez siłę roboczą. Jeżeli ludzie wykonujący pracę są do niej dobrze przygotowani i posługują się zaawansowaną technologią, wtedy uzyskują dużą wydajność pracy. Mogą te same dobra wykonać szybciej i lepiej.

W ujęciu Smitha praca całego narodu odpowiada współczesnej kategorii produktu krajowego brutto. Definicja ojca współczesnej ekonomii podkreśla, że bogactwo społeczeństwa rodzi się z wykonywanej przez jego członków pracy. Jednak praca każdego człowieka może zostać źle spożytkowana, co owocuje niską wydajnością pracy. Pracownicy źle zorganizowani muszą włożyć dużo więcej wysiłku niż ci lepiej zorganizowani, aby wytworzyć te same dobra.

We współczesnych społeczeństwach pracę wykonują:

* przedsiębiorcy,
* pracownicy najemni.

Pracodawca działa na własny rachunek. Zwykle jest posiadaczem swojego warsztatu pracy. Wchodzi w bezpośrednie relacje z klientami, którym oferuje wytworzone przez siebie towary lub usługi. W przedsiębiorstwach rodzinnych pracę oprócz właściciela znajdują członkowie jego rodziny. W spółkach obowiązki dzieli między siebie kilka osób, związanych ze sobą wspólną własnością warsztatu pracy.

Przedsiębiorca musi się zwykle wykazać wielką kreatywnością, która pozwala mu na utrzymanie się na rynku w obliczu stale rosnącej konkurencji. Jako przedsiębiorców można traktować osoby wykonywujące wolne zawody (np. adwokatów, artystów, dziennikarzy).

Szczególnym pracodawcom jest państwo. Przedsiębiorstwa państwowe tylko częściowo podlegają regułom gospodarki rynkowej. Relacje pracy są w nich regulowane przez polityków. W niektórych krajach demokratycznych po każdych wyborach politycy umieszczają w przedsiębiorstwach powiązane ze sobą osoby, którym odpłacają się w ten sposób za pomoc w prowadzeniu kampanii wyborczych. Błędy w zarządzaniu państwową firmą prowadzą do trwonienia ludzkiej pracy. Wydajność pracy w przedsiębiorstwach prywatnych jest znacznie wyższa niż państwowych. Prywatyzacja prowadzi do wzrostu wydajności zwiększając bogactwo całego społeczeństwa. Niekiedy towarzyszy jej lokalny wzrost bezrobocia, kiedy w firmie zwalniany jest nadmiar pracowników.

Pracownik najemny nie inwestuje własnego kapitału. W zamian za wykonywaną pracę otrzymuje od przedsiębiorcy wynagrodzenie. Pracodawca i pracownik są od siebie zależni. Ze względu na stopień przygotowania do wykonywania prac na określonym stanowisku roboczym można wyróżnić pracowników:

* wykwalifikowanych – posiadających właściwe przygotowanie teoretyczne i praktyczne,
* przyuczonych – posiadających pewne umiejętności wykonania prac (np. stażyści, uczniowie),
* niewykwalifikowanych – nie mających właściwego przygotowania do wykonania konkretnych prac.

Każdej osobie wykonującej pracę należy się za nią godziwe wynagrodzenie. Jeżeli jest ono wypłacane okresowo, to określa się je jako płacę (potocznie "pensja"). Często koszt pracy podaje się jako koszt roboczogodziny. W przypadku edukacji jednostką bywa czasami godzina lekcyjna (45 min).

Relacje między pracodawcą i pracownikiem określa sytuacja na rynku pracy. Przy dużym bezrobociu pracodawcy mogą rabunkowo wykorzystywać pracowników dyktując im bardzo niskie wynagrodzenia, za cięższą pracę. W takiej sytuacji przedsiębiorcom nie opłaca się inwestowanie w nowoczesne technologie zwiększające wydajność pracy.

Jeżeli na rynku brakuje pracowników, przedsiębiorcy muszą o nich zabiegać proponując im dodatkowe korzyści. Wydajność pracowników zależy od motywacji, która może zostać zwiększona dzięki odpowiednim systemom wynagradzania lub przez marketing wewnętrzny (np. budowę kultury korporacyjnej). Zastosowanie nowoczesnych technologii może zwiększyć wydajność pracy (np. automatyzacja produkcji). Nie jest to możliwe, bez podniesienia kwalifikacji pracowników przez inwestycje w edukację.

Termin siła robocza oznacza potencjalne zdolności i umiejętności ludzi do wykonywania pracy produkcyjnej i nieprodukcyjnej, natomiast praca jest formą wykorzystania siły roboczej. W zależności od wykonywanej działalności pracownicy realizują swoje zadania przez cały rok, bądź są zatrudniani sezonowo (np. w rolnictwie i budownictwie).

Zespoły pracowników mogą być zorganizowane w formie grup lub brygad. Grupy są to zespoły pracowników wykonujących tę samą pracę. Brygady są jednostkami wyodrębnionymi organizacyjnie w ramach przedsiębiorstwa i mają stały skład osobowy, w tym własne kierownictwo, na stałe przydzielone narzędzia pracy i przydzielone określone zadania produkcyjne. W brygadzie są pracownicy o różnych kwalifikacjach, jest w niej podział pracy oraz zróżnicowane wynagrodzenie, którego wysokość może być uzależniona od funkcji spełnianej przez pracownika, jego kwalifikacji, a także stopnia trudności i ilości wykonanej pracy.

Najszerszym pojęciem dotyczącym organizacji siły roboczej w przedsiębiorstwie lub innej jednostce organizacyjnej jest pojęcie załogi, przez którą rozumiemy zespół pracowników związanych z tą jednostką umową o pracę oraz zainteresowanych jej wynikami ekonomicznymi i produkcyjnymi.

źródło:http://pl.wikipedia.org/wiki/Praca_%28dzia%C5%82alno%C5%9B%C4%87_cz%C5%82owieka%29