Umowa na czas określony charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń. Jest to rodzaj umowy terminowej. Kończy się wraz ze wskazanym w niej terminem lub innym zdarzeniem (musi być ono pewne i obiektywne, nie może wiec zależeć od woli osoby trzeciej). Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który ja zawarto.
Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można zastąpić pracownika nieobecnego z przyczyn nieusprawiedliwionych. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeśli umowa ta ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, dobrze jest zastrzec w niej możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwnym razie wypowiedzenie takiej umowy nie jest możliwe.
Od 29 listopada 2002 pracodawca może zawierać z ta sama osoba umowy o prace na czas określony bez żadnych ograniczeń.
Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw ( DzU nr 213, poz. 2081), zmieniła brzmienie nieobowiązującego jeszcze przepisu art. 251 k.p.Zasada trzeciej umowy na czas nieokreślony została zachowana. W nowym stanie prawnym została ona zapisana w § 1 tego przepisu, który stanowi, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Istotne jest, że z dniem 1 maja 2004 r. nastąpi, w odniesieniu do wszystkich umów o pracę na czas określony, swoiste wyzerowanie. Jako pierwsza, w rozumieniu art. 251 k.p., będzie liczona umowa zawarta po tym terminie.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. wprowadziła w art. 25 § 1 nowy rodzaj umowy o pracę umowę na zastępstwo, dotyczącą zatrudnienia nowego pracownika, w zastępstwie innego, który aktualnie jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (np. długotrwała choroba, urlop macierzyński albo wychowawczy). Zastosowanie zasady trzeciej umowy na czas nieokreślony wobec pracowników zatrudnionych na podstawie takich umów nowy przepis art. 251 § 3 pkt 1 k.p. definitywnie wyłącza. Ponadto pkt 2 powyższego paragrafu stwarza możliwość prowadzenia znacznie elastyczniejszej polityki zatrudnienia przez pracodawców, którzy funkcjonują na rynku sezonowo lub zatrudniają w pewnych okresach większą liczbę pracowników na zasadach pracy dorywczej.
Jak widać zamiast na podstawie umowy o pracę na czas określony, opłaca się pracownika zatrudnić na podstawie umowy na zastępstwo. Wprawdzie przy obu tych umowach pracownik objęty jest obowiązkowo ubezpieczeniami społecznymi oraz obowiązkowo ubezpieczeniem zdrowotnym (czyli płatnik składek pokrywa ze swoich środków za niego część składek na ubezpieczenie społeczne), to jednak umowa na zastępstwo jest bardziej korzystna dla pracodawcy. W umowie o zastępstwo strony określają dzień rozpoczęcia pracy. Natomiast automatycznie rozwiązuje się ona w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika. Pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Jeżeli jednak nie jest zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić rozwiązując umowę za wypowiedzeniem. Każda taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na to, na jak długi okres została zawarta. Nie trzeba przy tym uzasadniać z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie. Pracownikowi nie przysługują też dni wolne na poszukiwanie pracy nawet wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca.
Gdy w firmie zachodzi konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika, to często opłaca się bardziej zatrudnić pracowników tymczasowych niż zawierać umowy o pracę na zastępstwo. Ta forma zatrudnienia w sposób dosyć istotny powoduje zminimalizowanie kosztów zatrudnienia w firmie, ponieważ pracodawca unika wydatków związanych z tzw. kosztami pracy (np. nie ponosi kosztów badań lekarskich). Nie odprowadza też składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracowników tymczasowych.
Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można zastąpić pracownika nieobecnego z przyczyn nieusprawiedliwionych. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeśli umowa ta ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, dobrze jest zastrzec w niej możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwnym razie wypowiedzenie takiej umowy nie jest możliwe.
Od 29 listopada 2002 pracodawca może zawierać z ta sama osoba umowy o prace na czas określony bez żadnych ograniczeń.
Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw ( DzU nr 213, poz. 2081), zmieniła brzmienie nieobowiązującego jeszcze przepisu art. 251 k.p.Zasada trzeciej umowy na czas nieokreślony została zachowana. W nowym stanie prawnym została ona zapisana w § 1 tego przepisu, który stanowi, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Istotne jest, że z dniem 1 maja 2004 r. nastąpi, w odniesieniu do wszystkich umów o pracę na czas określony, swoiste wyzerowanie. Jako pierwsza, w rozumieniu art. 251 k.p., będzie liczona umowa zawarta po tym terminie.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. wprowadziła w art. 25 § 1 nowy rodzaj umowy o pracę umowę na zastępstwo, dotyczącą zatrudnienia nowego pracownika, w zastępstwie innego, który aktualnie jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (np. długotrwała choroba, urlop macierzyński albo wychowawczy). Zastosowanie zasady trzeciej umowy na czas nieokreślony wobec pracowników zatrudnionych na podstawie takich umów nowy przepis art. 251 § 3 pkt 1 k.p. definitywnie wyłącza. Ponadto pkt 2 powyższego paragrafu stwarza możliwość prowadzenia znacznie elastyczniejszej polityki zatrudnienia przez pracodawców, którzy funkcjonują na rynku sezonowo lub zatrudniają w pewnych okresach większą liczbę pracowników na zasadach pracy dorywczej.
Jak widać zamiast na podstawie umowy o pracę na czas określony, opłaca się pracownika zatrudnić na podstawie umowy na zastępstwo. Wprawdzie przy obu tych umowach pracownik objęty jest obowiązkowo ubezpieczeniami społecznymi oraz obowiązkowo ubezpieczeniem zdrowotnym (czyli płatnik składek pokrywa ze swoich środków za niego część składek na ubezpieczenie społeczne), to jednak umowa na zastępstwo jest bardziej korzystna dla pracodawcy. W umowie o zastępstwo strony określają dzień rozpoczęcia pracy. Natomiast automatycznie rozwiązuje się ona w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika. Pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Jeżeli jednak nie jest zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić rozwiązując umowę za wypowiedzeniem. Każda taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na to, na jak długi okres została zawarta. Nie trzeba przy tym uzasadniać z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie. Pracownikowi nie przysługują też dni wolne na poszukiwanie pracy nawet wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca.
Gdy w firmie zachodzi konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika, to często opłaca się bardziej zatrudnić pracowników tymczasowych niż zawierać umowy o pracę na zastępstwo. Ta forma zatrudnienia w sposób dosyć istotny powoduje zminimalizowanie kosztów zatrudnienia w firmie, ponieważ pracodawca unika wydatków związanych z tzw. kosztami pracy (np. nie ponosi kosztów badań lekarskich). Nie odprowadza też składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracowników tymczasowych.
źródło: http://www.prawo.waw.pl/praca.php?go=p2#4
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz